Template de post
Post LinkedIn de recrutement
Un post recrutement bien fait fait 2 choses : il attire les profils qui vont signer ET il filtre ceux qui ne vont pas. Mal fait, il génère 80 candidatures dont 75 hors-sujet. La différence ? Un post qui parle du contexte stratégique de la mission, pas de la fiche de poste générique.
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Quand l'utiliser
Le format de recrutement performe quand
- 1Tu cherches un profil senior ou rare pour qui les fiches de poste classiques ne fonctionnent pas (head of, lead, profil hybride).
- 2Tu viens de lever et tu veux communiquer ta phase de croissance pour attirer ceux qui aiment ce moment.
- 3Tu cherches un cofondateur ou un n°2 et tu dois projeter ton univers de pensée pour attirer le bon match.
- 4Tu remplaces quelqu'un qui part et tu veux dire quelque chose d'honnête sur le contexte (rare et différenciant).
La structure
5 étapes pour un post qui marche
Chaque étape a un objectif éditorial précis. Les exemples ci-dessous sont extraits du modèle complet en fin de page.
01
Hook avec une situation tangible (pas 'we're hiring')
Pose le contexte : où en est la boîte, quel problème stratégique tu cherches à résoudre. Le poste, c'est la conséquence.
« On vient de signer notre 100e client B2B. Notre Head of CS actuelle a structuré l'équipe à 3 personnes. On en cherche maintenant un·e qui sache passer à 8. »
02
Le contexte stratégique de la mission
Quels sont les enjeux des 12 prochains mois ? Qu'est-ce que la personne va devoir construire ou trancher ? Pas une liste de responsabilités, une vision.
« Les enjeux : passer d'une logique 'support qui répond' à une logique 'success qui anticipe'. Mettre en place des QBRs structurés sur les comptes top 20%. Construire la capacité à upseller (vs. simplement renouveler). »
03
Le profil que tu cherches (et celui que tu ne cherches pas)
Sois précis sur les 2-3 critères qui comptent vraiment. ET dis explicitement ce qui ne marchera pas. Le filtre négatif est un signal fort de sérieux.
« Cherchés : 5+ ans en CS B2B, expérience d'équipe scale-up entre 5 et 20 personnes, à l'aise avec data + relationnel. Pas cherchés : profils corporate Big 4 qui n'ont jamais dirigé d'équipe en hyper-croissance. »
04
Ce que tu offres en retour (vrai, pas template)
Pas 'startup mindset', pas 'baby foot'. Ce qui est vraiment différenciant : autonomie, equity, type d'apprentissage, exposition stratégique. 2-3 éléments max.
« Equity à 0.4-0.7%, autonomie totale sur la stratégie CS (pas de comité de validation), exposition directe au board, salaire 75-95K€. »
05
Punchline qui invite sans relancer
Pas 'envoie ton CV'. Une phrase qui pose un point de contact et qui attire la bonne mentalité.
« Si tu reconnais ce moment pivot, écris-moi avec 2 lignes sur la dernière équipe que tu as fait grandir. »
Exemple complet
Un post de recrutement de bout en bout
Le post ci-dessous applique la structure des 5 étapes ci-dessus. Tu peux le copier comme base pour calibrer ta propre version.
On vient de signer notre 100e client B2B. Notre Head of CS actuelle a structuré l'équipe à 3 personnes. On en cherche maintenant un·e qui sache passer à 8.
Le contexte. On vient de boucler une série A en mars (8M€), avec une obsession claire pour les 18 prochains mois : passer d'une logique « support qui répond » à une logique « success qui anticipe ».
Concrètement, ça veut dire :
• Mettre en place des QBR structurés sur nos 20% top accounts
• Construire une vraie capacité d'upsell (vs. simplement renouveler)
• Recruter, onboarder et former 5 nouveaux CSM en 12 mois
• Fermer 60% des renewals en upsell d'ici Q4 2026
Le profil. 5+ ans en Customer Success B2B, dont au moins 2 dans une scale-up entre 5 et 20 personnes en équipe. À l'aise avec la data (tu sais lire un dashboard de NPS / churn / NRR sans qu'on te traduise) et avec le relationnel exécutif (tu peux animer un QBR avec un VP Ops sans flancher).
Pas adapté pour : profils Big 4 qui n'ont jamais dirigé d'équipe en hyper-croissance, ou managers qui aiment le confort des process déjà en place.
Ce qu'on offre : equity 0.4-0.7%, autonomie totale sur la stratégie CS (pas de comité de validation), exposition directe au board, salaire 75-95K€ selon profil.
Si tu reconnais ce moment pivot, écris-moi avec 2 lignes sur la dernière équipe que tu as fait grandir.
Pièges à éviter
4 erreurs qui plombent
ce format.
Les patterns que voient les meilleurs ghostwriters quand un client leur soumet un brouillon. Si tu reconnais l'un de ces pièges, le fix associé sauve le post.
Erreur 1
Le 'we're hiring' frontal avec liste de bullet points fade
Fix
Démarre par le contexte stratégique de la mission. Le poste découle du contexte, pas l'inverse. Ça filtre les chasseurs de CDI génériques.
Erreur 2
Cacher le salaire ou la fourchette
Fix
Donner une fourchette (75-95K€) divise par 3 le volume de candidatures et multiplie par 2 leur qualité. Le filtre par rémunération est honnête et efficace.
Erreur 3
Lister 15 critères dans le profil
Fix
3 critères max, dont 1 critère négatif explicite. La précision attire mieux que l'exhaustivité.
Erreur 4
Finir par 'envoie ton CV à jobs@...'
Fix
Demande 2-3 lignes contextuelles à la place du CV. Filtre immédiatement les candidatures par lot et qualifie l'intérêt réel.
Comment Alchie génère ce format
Le post recrutement demande de naviguer entre stratégie business, profil cible et différenciation employeur en 250-350 mots. Alchie t'interviewe sur le contexte business (pourquoi maintenant, quels enjeux 12 mois, qu'est-ce qui va se jouer), puis structure le post pour que le filtrage candidat se fasse à la lecture, pas à l'arrivée des CV. Le système de prompt bannit aussi les tics employer-branding ('startup mindset', 'baby foot', 'flat hierarchy').
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